干部管理是一个传统的课题，同时也是一个未来的课题。毛泽东同志曾有名言：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”干部管理的重要性毋庸赘言，而如何做好干部管理则是国企不断努力、不断探索的必选项。

对国企干部管理的调研表明：尽管随着经济发展和社会进步，干部管理正在转变和进步，但总体格局仍是静态管理，即各级干部只能上，不能下；只能升，不能降。这种管理形态，带来的直接弊端就是各级干部缺乏有效的激励与约束，缺乏干事创业应有的动力和压力，从而造成干部在任越长（特别是在所谓上升无望而下降无忧的情况下），庸懒散软、精神懈怠之状况就越突出，直接导致干部队伍弱化，直接影响事业发展。

各级干部保持良好状态干事创业，要靠教育、靠觉悟、靠素质、靠自励，但又不能单纯依靠这些，党中央指出的当前干部队伍“四大危险”之一——精神懈怠现象在干部队伍中大量存在就反证了这一点。因此，对干部管理必须双管齐下：在加强对各级干部教育提高的同时，转变干部管理方式，尝试从静态管理转变为动态管理，充分发挥现代人力资源管理中的激励与约束机制作用。其中心点是：使各级干部在履职过程中既有动力、又有压力。其目标导向是：促使各级干部想干事、不能不干事、不能干不好事。具体操作思路是：

1、干部职级动态设计。可设想每一个干部职级细分为若干岗级，岗级实行动态管理，其变动根据为上一年度的综合考评结果，一般情况在岗级区间内浮动，优者上，庸者下，从而形成具有激励与约束双重作用的动态职级管理，实现各级干部一定程度上的可上可下。

2、干部岗位动态配置。李总《工作报告》强调，要加大干部轮岗交流力度。在范围上，轮岗交流可涵盖企业中层及以上两级人员；在方式上，可企业内部、企业之间；在方向上，可同类岗位交流，也可不同专业之间交流轮岗；在操作上，可适当缩短轮岗交流周期，从而增强岗位动态管理效果。

3、干部考核规范严格。应优化对各级干部综合考评的方式和程序。一是在综合考评比例中，设计增加日常考核，特别是单项重点工作考核；二是综合考评实行定量分析（群众测评）与定性分析（征求意见）相结合，尽可能剔除量化考核可能产生的不真实性；三是客观分析运用年终经营指标完成情况。

4、干部收入动态变化。在设计上，干部收入分配与干部职级设置配套对应并加之合理有效的奖励，干部收入随年度考评后确定的岗级而变动，从而实现干部收入的可升可降。

今年开始，为拓宽选人用人渠道，激励干部干事创业，促进企业更好发展，设计院尝试推行中层干部、部门助理、项目组长竞聘上岗制度，操作过程中突出竞聘上岗、双向选择、明确聘期的原则，在干部动态管理方面迈出了探索的一步，并取得了较好效果。

干部管理作为一项系统工程，通过顶层设计，为各级干部的发展进步提供更大的可操作区间，对干部履职尽责形成更大的激励和压力，为津能事业的发展提供更坚实的组织保证。（热电设计院  曹凯信）